Ordonnances CSE : des élus moins protégés ?

Non, les ordonnances de septembre 2017 ne remettent pas en cause la protection particulière des représentants du personnel contre le licenciement. Mais les modalités de rupture du contrat de travail sont délicatement modifiées. Des petites touches qu’il faut bien appréhender, afin de rester vigilants et de continuer à bien protéger salariés comme élus.

 Rupture du contrat de travail des élus : ce qui change

 C’est à la nouvelle rédaction de l’article L.2421-3, issue de l’ordonnance du 20 décembre 2017 qu’il faut s’intéresser. Parce qu’elle adapte la procédure de licenciement des représentants du personnel au nouveau cadre du comité social et économique (CSE).

Avant le CSE :

Lorsque le licenciement d’un représentant du personnel (titulaire, suppléant, représentant syndical ou représentant de proximité) était envisagé, pendant toute la durée de son mandat et au-delà, l’employeur devait soumettre son projet de rupture de contrat à l’inspecteur du travail. Ce dernier vérifiait au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’était pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.

Depuis le CSE :

L’employeur est tenu de soumettre le projet de rupture du contrat à la nouvelle instance unique (le CSE). En cas de faute grave, il peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. Selon le nouvel article : « L’avis (du CSE) est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation. »

Pourquoi cette légère modification ?  Pour éviter que, lorsque le salarié protégé obtient valablement un mandat différent, après la délibération du comité d’entreprise sur son licenciement mais avant la décision de l’inspecteur du travail, les élus ne soient saisis à nouveau de son cas.

Autre nouveauté annexe, la demande d’autorisation de licenciement peut dorénavant être transmise par voie électronique.

Moins de 50 salariés : pas de consultation du CSE ?

Mais attention ! Le CSE doit rendre son avis dans les conditions prévues par la partie du code du travail relative aux attributions du CSE relevant d’une entreprise de 50 salariés et plus. Cela signifierait-il qu’il ne serait pas nécessaire de consulter le CSE sur le projet de licenciement d’un élu si l’entreprise emploie moins de 50 salariés ? Pas de réponse dans la loi.

Assouplissement des procédures pour l’inspecteur du travail

Si l’inspecteur doit toujours mener une enquête contradictoire afin d’autoriser ou pas le licenciement d’un représentant du personnel, la procédure se trouve assouplie pour les licenciements économiques d’ampleur, au niveau de l’appel à un représentant syndical.

Il est désormais prévu que « lorsque le salarié est inclus dans un licenciement pour motif économique et que la demande concerne au moins vingt-cinq salariés (protégés), l’inspecteur du travail met à même le salarié de lui présenter ses observations écrites, et sur sa demande, des observations orales ». Ce n’est qu’à cette occasion que le salarié peut, à sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat.

Les délais sont également modifiés. L’inspecteur du travail disposait de 15 jours pour rendre sa décision sur le projet de licenciement (délai ramené à 8 jours en cas de mise à pied). Désormais, « l’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de deux mois. Ce délai court à compter de la réception de la demande d’autorisation de licenciement ».

Rupture conventionnelle : nouvelle procédure

Les ordonnances ont également institué, spécifiquement pour les représentants du personnel, une procédure commune à la rupture conventionnelle collective et à la rupture conventionnelle individuelle :

  1. l’inspecteur du travail met à même le salarié de lui présenter ses observations écrites, et sur sa demande, des observations orales ;
  2. lorsque le salarié est membre du CSE ou représentant de proximité, l’avis préalable du CSE est requis ;
  3. la demande de rupture amiable du contrat est adressée à l’inspecteur du travail ;
  4. l’inspecteur prend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de rupture du contrat.


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