Délit d’entrave : Véritable infraction

Un délit d’entrave est le reflet de tensions qui coexistent au cœur des relations entre l’employeur et les élus, où ces derniers demandent un fonctionnement normal de l’instance. Les représentants du personnel, DP, CE ou CHSCT le savent bien, le délit d’entrave n’a rien d’anodin. Ils le constatent parfois, et même de manière répétées : l’instance est parfois peu respectée. Soumis alors à cet abus ou parfois à un excès d’autorité, l’employeur passe outre ses droits, ceux des élus ou de l’instance.

La difficulté pour l’élu réside de facto dans un choix délicat : dénoncer l’entrave ou laisser faire l’employeur pour éviter de créer ou d’amplifier le conflit ou maintenir un dialogue minimal avec l’employeur.

La loi réprime moins sévèrement

Aucun élu ne doit en douter. Le délit d’entrave avéré est sanctionné par le juge, s’il est dénoncé par les victimes et porté à la connaissance du tribunal. C’est une infraction pénale. Toutes les IRP sont visées par cette protection de leurs droits : CE, DP ou CHSCT[1].

Depuis la loi du 6 août 2015 (dite Macron), les sanctions liées au délit d’entrave ont été remaniés.

  • Niveau 1 : infraction lors de la mise en place d’une IRP, la sanction : amende de 7500 € + un an d’emprisonnement.
  • Niveau 2 : infraction sur le fonctionnement de l’instance, la sanction : amende de 7500 €, mais plus la peine de prison.

C’est surprenant cette nouvelle mansuétude de l’Etat envers les chefs d’entreprise. Il faut toutefois avouer, aucun employeur n’a fait de prison pour ce délit. Toutefois, sachez que pour des faits similaires à l’intérieur d’un Conseil municipal, le maire serait lourdement condamné, pécuniairement, sur ses droits civiques, avec un possible emprisonnement.

Le devoir des élus être attentifs et déterminés pour faire valoir les droits (minimaux) de toute IRP. C’est la vie sociale et économique des salariés qui est souvent en jeu. Pour eux, les élus resteront des vigies efficaces.

Dans quel cas le délit d’entrave ?

Ce délit doit être démontré, aussi, les élus doivent consigner tous les faits d’entraves (répétés) dans les procès-verbaux de réunion. Ce document est garant de la matérialité de la preuve. L’entrave concerne quelles situations finalement ?

  • Ne pas tenir une réunion périodique obligatoire ;
  • Refuser de convier à une réunion extraordinaire les membres du personnel qui en font la demande
  • Retarder la mise en place de la BDSE ;
  • Refuser de répondre aux réclamations des salariés par l’intermédiaire des DP ;
  • Ne pas diligenter une enquête à la suite d’une plainte pour harcèlement moral ;
  • Imposer pour l’employeur sa signature sur le procès-verbal de réunion du CE ;
  • Soumettre l’usage des heures de délégation à une demande d’autorisation ;
  • Ne pas produire au CE ou CHSCT les documents obligatoires ;
  • Arrêter unilatéralement une réunion alors que cette dernière n’est pas terminée ;

… la jurisprudence de la Cour de cassation est abondante.

Inspection du travail et TGI

Peu d’élus le savent, mais l’inspecteur du travail peut intervenir avec efficacité. C’est son rôle premier de veiller au bon fonctionnement des instances. S’il y a infraction, après un contrôle, elle sera inscrite dans le PV de l’inspecteur du travail et vraisemblablement communiqué ensuite au Procureur[2]. C’est d’une efficacité déroutante. Cette première étape utile peut s’avérer suffisante, donc payante pour les élus.

Si l’entrave persiste, à l’appréciation des élus, l’instance peut saisir le tribunal, avec l’appui possible d’un avocat pour organiser sa défense. La volonté de recourir à l’aide du TGI donnera obligatoirement lieu à une délibération inscrite in fine dans le procès-verbal de réunion. Le CE devra impérativement désigner l’un de ses membres pour assumer le rôle de représentant légal.

Le groupe d’élus fait face contre la pression

Toutes ces démarches peuvent être un monde de tensions (trop) fortes pour l’élu. Il est souvent seul, partagé entre ses considérations personnelles (notoriété, carrière, conditions de travail, pérennité du contrat de travail) et les obligations morales du mandat. Et si l’employeur est condamné au TGI, par le fait de l’élu, quel en sera l’avis de ses collègues ?

Ici, l’élu doit alors se mettre en protection. Seul, il s’expose. La solution passe par le groupe d’élus, qui, avec un vote majoritaire, voire unanime, doivent solidairement prendre que la décision d’engager une poursuite judiciaire. Le groupe sera donc tout à la fois protecteur de l’élu et efficace.

 

[1] Comité d’entreprise (article L2328-1 du code du travail), délégués du personnel (article L2316-1 du code du travail), et le CHSCT (article L4742-1 du code du travail).
[2] Article L8113-7 du code du travail


  • ABONNEZ-VOUS A NOTRE NEWSLETTER
    massa facilisis Donec ut nec et, ipsum libero Praesent sit