CSE : imbroglio en réunion ?

Les réunions du CSE se distingueraient-elles vraiment des réunions plénières du CE ou de la DUP. De prime abord, non ! Pourtant, la loi nous enseigne souvent que derrière les généralités, il y a inlassablement une exception à la règle (imbroglio en réunion). Quelques points de changement viennent bouleverser les réunions des IRP.

Nombre de réunions : pas de limite ?

Le CSE incarne la nouvelle instance unique du personnel. Après la fin de l’année 2019, CE + DP + CHSCT seront fusionnés. S’agissant des réunions du CSE à proprement parler, il y aura néanmoins quelques bouleversements. Quelques chiffres, une réunion est prévue :

  • Mensuelle = Entreprises – 50 salariés
  • Bimestrielle = Entreprise de 50 à 300 salariés
  • Mensuelle = Entreprises + 300 salariés

Les employeurs voient bien ce qui les arrange. Lorsque le Code du travail précise textuellement « le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois », ils lisent : « une réunion tous les deux mois ». C’est malheureusement ce qui s’applique dans bien des entreprises. Adoptée comme une nouvelle règle de fait, la bimestrialité des réunions est devenue un frein au dialogue social et à la réactivité dans le traitement des dossiers courants. Les élus, souvent ignorants de la nuance fixée par le Code du travail, s’en remettent religieusement à l’autorité de l’employeur.

Le nombre de réunions du CSE n’est donc pas limité à 6/ an comme certains se le font imposer. En se réunissant si peu, les élus s’épuisent lors des réunions avec des ordres du jour interminables. Se voir moins souvent, moins régulièrement, conduit inévitablement à l’allongement de la durée des réunions du CSE. Des réunions prévues pour 4 heures, se poursuivront bien au-delà des 7 heures.

Le mieux est donc de raccourcir les délais entre deux réunions ordinaires du CSE. Il est préférable de se rencontrer plus souvent, avec des sessions d’une durée raisonnable. Les ordres du jour seront alors abordables et digestes.

Utilisez les réunions extraordinaires !

Le Code du travail offre toujours la possibilité aux élus du CSE de solliciter une seconde réunion si la majorité des élus la demande. Ils sont souverains dans leur vote. Aussi, si l’employeur s’entête à réunir l’instance une fois tous les deux mois, rien ne fait obstacle à solliciter une nouvelle réunion dans la foulée. Cette demande devient de droit. L’employeur ne peut pas se faire juge du bien-fondé des raisons qui peuvent conduire les élus à demander une nouvelle réunion du CSE.

Le caractère extraordinaire de la réunion le prive en quelque sorte de son pouvoir souverain en matière de limitation de la fréquence des réunions. Cela se confirme à la lumière de l’article L2315-31 du Code du travail : « Lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion ». La réunion et l’ordre du jour s’impose donc, avec questions envoyées par les élus.

L’employeur, tout comme le secrétaire du CSE, ne peuvent donc pas passer outre l’arrêt conjoint de l’ordre du jour avant chaque réunion.

Qui participe aux réunions du CSE ?

L’employeur est le président de droit. Désormais, il pourra néanmoins se faire assister de deux trois collaborateurs de son choix. Cette évolution du droit ne correspondait pas nécessairement à une attente forte des employeurs. Combien s’adjoignait-il déjà les services de deux collaborateurs ?

Vu parfois le niveau de participation des élus du personnel aux réunions plénières, il se pourrait qu’un jour, leur nombre soit inférieur à ceux de la direction. Cela fait quelque peu réfléchir sur l’issue d’une telle confrontation.

Les suppléants exclus

Il semble entériné juridiquement que la présence des suppléants aux réunions du CSE ne serait justifiée qu’en l’absence du membre titulaire (article L2314-1). D’aucuns diront que c’est un recul social manifeste. À ce jour, les suppléants ne sont pas privés d’accès aux réunions des représentants du personnel CE ou DP. C’est même nécessaire pour la richesse des débats entre les élus et l’employeur. Les suppléants, même s’ils ne votent pas, peuvent faire valoir leurs points de vue.

Les suppléants ont toujours souffert d’être relégués au second plan. Aujourd’hui, avec le CSE, c’est encore plus vrai. Leur implication s’en trouve légalement freinée. Au contraire des titulaires, ils ne disposent pas d’un crédit d’heures de délégation, et désormais, ils ne pourront plus participer aux réunions du CSE, sauf si le titulaire est absent. Quel rôle auront-ils auprès de leurs collègues, et auprès de leur employeur. C’est maintenant des élus de deuxième zone.

Remplacement du suppléant : dilemme légal pour l’employeur

Il reste en pratique un dilemme. Si on part du principe que les suppléants n’ont pas à être convoqués comme le seraient les titulaires, comment l’employeur pourra-t-il organiser le remplacement le cas échéant d’un titulaire, le jour de la réunion ?

C’est en début de réunion, que le président sait s’il doit ou non opérer un remplacement. Mais comment le faire s’il n’a pas convoqué le suppléant. Et ce n’est pas au titulaire à le convoquer. Aussi, le titulaire n’a légalement aucun devoir d’information envers le suppléant.

Le suppléant légitime appelé par l’employeur, appartient au même syndicat et au même collège que le titulaire absent, élu avec le plus grand nombre de voix aux résultats des élections. Donc, ce n’est pas simple. Et si ce n’est pas le bon suppléant qui est invité, le risque d’invalidation de la réunion est possible. Et si le suppléant n’est pas là, l’invalidation des votes est menacée. Imbroglio juridique pour les employeurs. Finalement, convoqué tout le monde est la meilleure des solutions.

On voit là les limites d’une telle mesure légale. Raisonnablement, on peut envisager que dans nombre d’entreprises, les suppléants ne seront pas refoulés à l’entrée des réunions. Leur présence est souvent vue comme indissociable au bon fonctionnement de l’instance du personnel à laquelle, ils appartiennent.

La jurisprudence viendra préciser ces difficultés.


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