CSE demain, quel recours à l’expert ?

Aujourd’hui, le recours à l’expert est cadré par le Code du travail. L’expert CE doit être « qualifié » comme expert-comptable. Pour le CHSCT, il est agréé par le ministère du travail pour assister les élus de l’instance. Les honoraires sont actuellement pris en charge par l’entreprise.
Expertises CHSCT : demain avec le CSE ?
Aujourd’hui, un CHSCT peut se faire assister par un expert agréé dans 2 situations :

  • Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, est constaté dans l’établissement ;
  • En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés.

Avec le CSE, il y a un changement de taille pour l’expertise en cas de projet important. L’employeur devra désormais payer seulement 80 % de la facture, les 20 % restants seront à la charge du CSE sur son budget de fonctionnement (C. trav., art. L. 2315-80).
Pour les expertises en cas de risques graves, sollicitées par le CSE (ex CHSCT), il n’y a aucun changement. L’employeur devra assurer le financement en totalité.
Si l’entreprise souhaite contester tout type d’expertise, elle a 15 jours pour saisir le TGI, après c’est trop tard. Le juge a ensuite 10 jours pour statuer.

Expertises CE : demain avec le CSE ?

Une fois le CSE en place, on retrouve les différents cas d’expertises dont aujourd’hui bénéficie un CE ou CCE :
1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
2° La situation économique et financière de l’entreprise ;
3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Si précédemment ces missions étaient réalisées par un expert-comptable, l’article L.2315-87 du code du travail indique que la mission liée à la stratégie d’entreprise peut être réalisée par un « expert » en gestion, en finance, en stratégie ou un consultant en organisation, etc., au choix du CSE.

La prise en charge par l’employeur à 100 % des honoraires de l’expert du CSE demeure inchangée pour l’expertise :

  • liée à la consultation récurrente du CSE sur :
    o la situation économique et financière de l’entreprise ;
    o les orientations stratégiques de l’entreprise ;
    o la politique sociale de l’entreprise, l’emploi et les conditions de travail ;
  • en cas de projet de licenciement économique collectif avec PSE.

Rien n’est encore défini à ce jour pour l’expertise en vue de l’examen du rapport sur la réserve spéciale de participation.

Mais le changement se cache dans les détails. L’obligation de l’employeur de prendre en charge à 100 % les expertises légales (article L. 2315-80 du Code du travail) ne fonctionne plus pour certaines missions. A l’avenir, les élus du CSE devront assurer 20% de la facture dans les cas suivants :

  • Déclenchement d’un droit d’alerte économique du CSE en cas de situation préoccupante de l’entreprise ;
  • Consultation à l’occasion d’une opération de concentration ou d’une offre publique d’acquisition ;
  • Négociation avec les syndicats d’un PSE ou d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi.

Organiser un calendrier social et les expertises à venir

Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord conclu entre l’employeur et le CSE peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes (article L. 2315-79 du code du travail). Cette disposition peut avantager les CSE, en négociant un calendrier social, avec la prise en charge financière des expertises. Toutefois, il sera nécessaire d’être attentif à ne pas rester enfermer dans des limites de moyens donnés par la loi.

 


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